Para que se consiga bons níveis de desempenho, devem-se ter os seguintes objectivos:
Específicos – Para que haja uma maior concentração por parte da pessoa, e não se disperse por vários interesses
Desafiadores – Objectivo difícil de atingir, no entanto exige maior concentração e esforço, também envolve mais a pessoa e torna mais gratificante a sua conclusão.
A definição dos objectivos deve ter como base vários pressupostos:
Ser realizável
Ser mensurável
Ser aceite
Ser do conhecimento geral
Três tipos de confiança:
1º- Confiança na importância das funções
Contexto – Explicar as tarefas a executar e, qual o seu enquadramento na organização. Em vez de explicar aos trabalhadores o que fazer, levá-los a fazê-lo, para que assim mostrem algum interesse e iniciativa.
Exemplo – Mostrar interesse e empenho no próprio trabalho. O líder deve ser o exemplo a seguir, logo deve ser o primeiro a ter um bom desempenho.
Desempenho - Reconhecer um bom desempenho e demonstrar a sua importância.
2º- Confiança no seu valor como indivíduo
Desafio – Encorajar os trabalhadores a maximizarem as suas potencialidades. Apresenta-lhes objectivos estimulantes.
Elogios – Todos gostam de ver o seu trabalho reconhecido. Agradecer, recompensar, e elogiar, sempre que se justifique.
Preocupação – Mostrar preocupação perante os problemas dos trabalhadores, para que estes se preocupem com o seu trabalho.
3º- Confiança no seu valor como equipa
Incutir espírito de equipa – Os subordinados devem sentir, pensar e trabalhar como uma equipa. Não criticar a equipa, não apontar culpados e não ter favoritismos.
Como a motivação é a força geradora do comportamento, é um factor essencial a ter em cota sempre que se fala de dinamização de equipas de trabalho e de liderança .
Liderança
Primeiros Conceitos de Liderança
A liderança envolve subordinados/seguidores que aceitam ordens do líder. Sem subordinados não é preciso um líder.
A liderança é a distribuição desigual do poder entre lideres e os restantes membros do grupo.
O líder tem legitimidade para dar ordens e exercer influência sobre os seus subordinados.
Funções da Liderança
Funções executivas de planificação.
Funções de controlo das relações internas.
Funções de representação externa do grupo.
Funções de recompensas e de castigos.
Funções de substituto da responsabilidade individual.
Funções de estratégia
Funções de experiência.
Funções de árbitro e de mediador
Funções de Paradigma
Funções de símbolos do grupo.
Funções de ideólogo.
Funções de Figura paterna.
Funções de vitima propiciatória.
Teorias de Liderança
Teoria de Traços de Personalidade
Teoria sobre Estilos de Liderança
Teoria Situacionais ou Contingências de Liderança
Teoria sobre Traços de Liderança
Dentro desta teoria temos três estilos, são eles:
Estilo Autocrático.
Estilo Liberal.
Estilo Democrático.
Teoria de Traços de Personalidade
Esta Teoria, parte o pressuposto que certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade, que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais, bem como para avaliar a eficácia da liderança.
Quando ficou claro que os líderes não pareciam ter qualquer traço ou característica que os distinguissem, os pesquisadores procuraram isolar os comportamentos que tomavam os líderes eficazes, determinando o que eles faziam, com por exemplo como se comunicavam, etc.
Estudos demonstraram que os comportamentos de liderança apropriados numa situação não eram necessariamente apropriados em outras. Apesar de que os comportamentos eficazes de liderança dependem da situação do líder, alguns pesquisadores chegaram à conclusão de que certos comportamentos são mais eficazes de que outros numa grande variedade de circunstâncias.
Um líder para o ser num grupo, tem de:
Demonstrar capacidade e sucesso na execução de tarefas enquanto membro do grupo;
Demonstrar absorver o conteúdo do grupo, estar de pleno acordo com regras e valores, identificar as necessidades do grupo e dos membros que o compõem;
Demonstrar saber comunicar com os outros membros, estar sempre no centro dos acontecimentos, ter uma boa imagem social, etc.;
Por fim, pode-se tomar líder devido a pressões exteriores.
Estilo Autocrático
As comunicações tendem a tornar-se superficiais e estereotipadas, na zona consciente do grupo, ao passo que é zona "clandestina" que elas atingem maior profundidade;
A motivação perde força, pois a sua base é a necessidade de segurança. É por isso que os líderes autoritários tendem a criar O espectro das agressões ao grupo vindas do exterior (ameaças) ou a procurar um bode expiatório para mobilizar a agressividade do grupo;
Os membros do grupo tendem a desresponsabilizar-se e a descurar a qualidade. Grande perda de recursos humanos em termos de líderes potenciais;
Tendência à criação de conflitos irresolúveis, apenas neutralizáveis pela força;
Empobrecimento das decisões e soluções, primeiro no interior do grupo e depois até na sua relação com o exterior. Diminuição da criatividade.
A Problemática Da Eficácia Nas Diferentes Teorias
A Eficácia do líder na teoria dos traços
A teoria dos traços é a que deixa na sombra as reflexão sobre eficácia, já que parte do pressuposto estilista de que ser líder é o resultado de características pessoais .Este pressuposto conduz naturalmente á aceitação quase automática da excelência intragrupo. Quais fracassos que surjam tendem a ser interpretados não como ineficácia do líder, nas como obstáculos insuperáveis (conceptualmemnte alheios ao fenómeno de liderança)ou como falhas do grupo .
Ainda assim, pode se dizer que nesta teoria as variações de eficácia do líder não estão completamente fora da conceptualização . Se não ligadas indirectamente as decisões do líder na escolha do pessoal , na previsão dos acontecimentos no aprovisionamento das oportunidades nos actos de controle.
A Eficácia do líder e as Teorias do comportamento em grupo
As teorias do comportamento internacional em grupo levantam de maneira explicita a questão da eficácia . Com efeito, ao descobrirem duas categorias de comportamento importantes no fenómeno da liderança. A Iniciação de estrutura ou orientação para as tarefas para as relações interpessoais conceberam naturalmente a ideia da combinação mais eficaz das duas.
A principal critica a esta concepção da eficácia foi feita pelos autores que se integram nas concepções situacionais ou contingências da liderança. A eficácia e definida em relação ao grupo ao interior do grupo, se todas as situações fossem abstractas, como se os grupos fossem entidades uniformes, sem a enorme variedade de pessoas que realmente os constituem. Quem pode assegurar que a liderança para pessoas ou situações o é para as outras.
A eficácia do líder no modelo multiplex
Estilo Autoritário, definido pela pratica de um padrão competitivo e uma elevada percentagem de intervenção ou ocupação de tempo em grupo
Neste estilo de liderança autoritária é o líder quem toma as decisões , comunicando-as ao grupo , sem este tenha aí qualquer participação . O líder fixa os objectivos as tarefas de cada um, determine as técnicas e as varias fases do trabalho, apresentando uma de cada vez , sem dar a conhecer as fases seguintes.
É subjectivo nas criticas e nos elogios que faz ao trabalho de cada pessoa, podendo mostra-se amistoso ou hostil.
Estilo liberal não directiva, ou laissez-faire, deixa ao grupo toda a iniciativa e liberdade de decisão. É o grupo que formula os problemas, discute-os, analisa as condicionantes toma as decisões. O líder não toma parte nas discussões., limitando-se a fornecer materiais e informações a divisão der tarefas e a escolha de companheiros de trabalho contem ao grupo . a avaliação das actividades ,ou qualquer interferência no decorrer dos acontecimentos, só acontece quando o líder é para tal solicitado.
Esta forma de liderança conduz a resultados pouco satisfatórios, a discussões demoradas, por vezes mais relacionadas com motivos pessoais de que com a tarefa em si, á ineficácia na consecução dos objectivos.
Estilo democrática, o líder apresenta as suas propostas, estimulada a discussão a e a tomada de decisões pelo próprio grupo. As fases do trabalho, bem como as técnicas a utilizar, são também decididas pelo grupo, com o apoio do líder, que poderá apresentar sugestões ou alternativas..
Os membros do grupo podem escolher os companheiros com quem preferem trabalhar.
O líder procura ser objectivo nas criticas e elogios, integrando-se como um membro da equipa, disposto a colocar e não a impor o seu poder. É capaz de ajudar o grupo a supera os problemas .
As Variáveis Condicionantes De Eficácia : Que Estilo A Adoptar?
As variáveis consideradas são as seguintes:
· Tipo de reunião ou tarefa e tempo disponível para a sua realização
· Dimensão do grupo
· Padrão de motivação existente no grupo.
Tipos de Reunião ou tarefas e eficácia dos estilos
Reunião de Produção de Informação
Por reunião de produção de informação, entendemos aqueles que têm como objectivo principal a descoberta de soluções e o fornecimento de informação pelo grupo (reuniões de informação ascendentes ou entrevistas de grupo): reuniões de síntese ou de ponto da situação (quando feitos com base em dados do grupo); reuniões de exploração informação pelo grupo (estudos em grupos ou semelhantes, problem-solving, brainstroming e técnicas ditas de criatividade). Todas estas reuniões se caracterizam pelo facto de visarem o aumento da informação .
Reunião de Persuasão:
As reunião de persuasão tem o objectivo de convencer os participantes , de os levar a aderir a uma informação transmitida, de conseguir o seu acordo. Pretendem a este tipo de sessões de propaganda, as aulas mais ou menos expositoras , as reunião em que o líder faz ponto da situação ( briefing ), as conferencias e a transmissão de ordens.
Reuniões de Decisões:
As reuniões de decisões a tomada de decisões de um grupo, não pretendendo resolver problemas nem aprender noves coisas, mas somente levar o grupo a decidir e a desempenha-se na decisão . Por isso ao contrario dos tipos anteriores, a questão do consenso põe-se agudamente nestas reuniões .
Reuniões de Coesão ou de Convívio
As reuniões de coesão tem como objectivo o aumento da coesão, da competência entre pessoal, da confiança e bem estar mutuo dos participantes, isto é aumentar a sua satisfação e empenho empenhamento mutuo. O grau de contabilidade dos estilos com estes objectivos é diverso. Dados os efeitos que tem sobre o comportamento dos liderados..
Padrão motivacional dos participantes e o estilo de Liderança
Padrão Motivacional Conformista:
Ao adoptar este padrão significa que comportamentos da pessoa derivam essencialmente da necessidade de segurança e acessoriamente de pertença ou reconhecimento. na percepção das situações, predominará a componente efectiva ligada a estas necessidades e serão mais frequentes os comportamentos orientados á sua satisfação tais como: cautela; o apoio passivo ao poder; o receio de risco e de novidade; e outros de modo geral, mais ou menos vinculáveis á designação de conformismo.
Padrão Motivacional Sociocêntrico
Este padrão motivacional tem muitas semelhanças com o anterior, pois ambos se inserem no conjunto das motivações de auto-protecção. A distinção entre eles resultará principalmente do peso relativo das necessidades envolvidas na produção de comportamentos, antes demais, a necessidade de pertença e de segurança. As pessoas com este padrão motivacional tendem a buscar a aprovação dos outros: tem dificuldade em enfrentar abertamente as situações de conflito; em usar o poder; e evitar a competição.
Padrão Motivacional Manipulativo
A necessidade de reconhecimento social é a predominante neste padrão. Acessoriamente estão-lhe ligadas as necessidade de segurança fisiológicas ou de saber, consoante a história pessoal.
As pessoas que apresentam este padrão aparecem como competitivas, jogadoras e manipulados, ou seja, aceitam o risco pela sensibilidade que tem as suas vantagens, gostam de usar o poder e tendem a prestar pouca atenção aos interesses e sentimentos dos outros.
Padrão Motivacional Existencial
As necessidades constitutivas deste padrão são em primeiro lugar, as necessidades de equilíbrio e desenvolvimento pessoal e acessoriamente, as de pertença, segurança, reconhecimento ou fisiológicas.
As necessidades de autorealização, sendo predominantes, conduzem a um perfil de comportamentos em que são frequentes: a procura de autonomia e de trabalhos criativos; a aceitação da diferença (nomeadamente na relação com os outros); a busca de um certo equilíbrio de poder e negociações; uma certa benevolência relacional; o gosto pela informação e pela dimensão cognitiva das situações; e a procura de uma perspectiva multifacetada nas concepções e na acção.
Aplicação da Liderança e da Motivação às Organizações
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